En 2026, plusieurs changements majeurs sont entrés en vigueur, modifiant les conditions d'accès au crédit-temps fin de carrière, les obligations des employeurs en matière de plans d'emploi pour les travailleurs âgés, et les dispositifs d'accompagnement des seniors sur le marché du travail. Tour d'horizon d'un paysage en profonde mutation.
Le crédit-temps fin de carrière est l'un des instruments les plus utilisés par les travailleurs belges qui approchent de la retraite. Il permet de réduire son temps de travail — d'un cinquième ou de la moitié — avec le maintien partiel du salaire et la conservation des droits à la pension. C'est un outil de transition douce entre la vie active à plein régime et la retraite complète. Mais depuis le 1er janvier 2026, les règles ont évolué, et il est essentiel de les maîtriser.
Première nouveauté : les travailleurs à temps plein dont le régime de travail est réparti sur moins de cinq jours par semaine peuvent désormais accéder au crédit-temps d'un cinquième. Jusqu'ici, cette possibilité était réservée aux travailleurs prestant sur cinq jours. Cette extension élargit l'accès à un outil précieux pour des milliers de travailleurs ayant des contrats atypiques, notamment dans les secteurs de la santé, de l'enseignement et des services.
Deuxième évolution importante : la condition de carrière pour accéder au crédit-temps fin de carrière augmente progressivement. Pour les femmes, elle passe à 25 ans en 2026 (contre 23 ans en 2025), et continuera de s'aligner progressivement sur la condition applicable aux hommes (28 ans en 2026). Ce calendrier différencié entre hommes et femmes est une mesure transitoire destinée à compenser les inégalités de carrière historiques, mais il est amené à s'effacer progressivement d'ici 2030.
Troisième point, et non des moindres : le crédit-temps fin de carrière aura un impact négatif sur le calcul du montant de la pension. En effet, comme le précise Michel Wuyts, directeur de Fediplus, “les périodes de crédit-temps fin de carrière seront entièrement assimilées sur un droit minimum, donc avec un impact négatif sur le montant de la pension”.
Les partenaires sociaux ont également conclu en début d'année deux conventions collectives de travail (CCT) sectorielles couvrant les régimes dérogatoires de crédit-temps fin de carrière à partir de 55 ans. Ces CCT garantissent une stabilité des règles jusqu'au 30 juin 2029, offrant aux employeurs et aux travailleurs une visibilité précieuse pour leurs planifications à moyen terme.
Du côté des employeurs, 2026 marque l'échéance d'une obligation légale souvent sous-estimée : le plan d'emploi annuel pour les travailleurs de 45 ans et plus. Toute entreprise occupant plus de 20 travailleurs était tenue de soumettre un tel plan à sa délégation syndicale avant le 31 mars 2026. Ce plan doit comporter des mesures concrètes dans au moins deux des quatre domaines suivants : maintien dans l'emploi, formation et développement des compétences, organisation du travail adaptée, et bien-être au travail.
L'obligation n'est pas nouvelle — elle existe depuis 2012 — mais son application reste inégale. Des études récentes montrent qu'environ un quart des entreprises concernées ne se conforment pas à cette obligation, soit par méconnaissance, soit par manque de ressources internes. Les sanctions prévues — rappels à l'ordre par l'inspection sociale, risques de contentieux en cas de licenciement discriminatoire d'un travailleur senior — restent peu appliquées. Fediplus plaide depuis plusieurs années pour un renforcement des contrôles et une meilleure sensibilisation des PME à ces obligations.
Le recours aux emplois de fin de carrière — ces postes à mi-temps qui permettent à des travailleurs seniors de réduire leur activité avec compensation financière — reste une solution prisée, malgré la complexité administrative qui les entoure. Selon les dernières statistiques de l'ONEM, le nombre de bénéficiaires d'un emploi de fin de carrière a légèrement augmenté au quatrième trimestre 2025, passant de 42 000 à 44 500 personnes. Cette progression témoigne d'un intérêt croissant pour ces dispositifs, dans un contexte où l'âge de la pension continue d'augmenter.
À Bruxelles, la région a lancé au début de l'année 2026 un nouveau programme baptisé "Bruxelles Séniors Actifs", qui propose des accompagnements individualisés aux travailleurs de plus de 55 ans confrontés à des transitions professionnelles. Ce programme, financé par le Fonds européen social et la Région bruxelloise, combine bilans de compétences, formations courtes et mise en réseau avec des employeurs partenaires. Les premiers résultats sont encourageants, avec un taux de réinsertion de 28 % parmi les participants après six mois — nettement supérieur à la moyenne nationale pour ce groupe d'âge.
En Wallonie, le gouvernement a annoncé un renforcement des dispositifs APE (aides à la promotion de l'emploi) pour les travailleurs seniors dans les secteurs non marchands. Les organisations d'insertion spécialisées dans les 50+ ont vu leurs budgets augmenter de 15 % pour 2026, une décision saluée par le secteur.
Les flexi-jobs représentent également une option croissante pour les seniors en fin de carrière ou déjà pensionnés. Selon les données de l'ONSS publiées en début d'année, le nombre de pensionnés exerçant un flexi-job a augmenté de 52,6 % entre 2023 et 2025, atteignant un total de 63 000 personnes. Ce phénomène reflète à la fois le besoin économique d'une partie des retraités et la volonté de rester socialement actif. Les flexi-jobs permettent de cumuler revenus du travail et pension sans plafond de revenus pour les pensionnés de 65 ans ou plus, ce qui en fait un outil de gestion de la transition particulièrement souple.
En matière de bien-être au travail en fin de carrière, les entreprises sont de plus en plus conscientes des enjeux. Selon une étude publiée par la Fondation Travail-Université, les travailleurs de 55-65 ans présentent en moyenne un taux d'absentéisme long deux fois plus élevé que leurs collègues plus jeunes, souvent lié à des troubles musculo-squelettiques, à l'épuisement professionnel ou à des maladies chroniques. Les entreprises qui investissent dans des aménagements de postes et une organisation du travail adaptée constatent une réduction significative de cet absentéisme et une amélioration de la productivité globale.
La fin de carrière en Belgique est aujourd'hui un terrain de réformes permanentes, d'ajustements techniques et de négociations sociales continues. Pour les travailleurs concernés, s'informer régulièrement et anticiper est devenu la meilleure stratégie pour traverser cette période charnière dans les meilleures conditions.