L'accord de gouvernement fédéral fixe un objectif clair en matière de pension complémentaire : d'ici 2035, chaque salarié devrait bénéficier d'une cotisation patronale d'au moins 3 % de son salaire brut à une pension complémentaire. Fediplus défend cet objectif, et plaide pour aller jusqu'à 6 %. Une position forte, qu'il faut avoir le courage de passer au crible : ce que la capitalisation rapporte, les risques encourus, qui doit payer, ce que vaut vraiment le modèle néerlandais et ce qu'il advient de la pension légale dans un pays qui vieillit.
Vingt-huit euros. C'est, selon un expert interrogé par Moustique au printemps, le supplément mensuel moyen que le deuxième pilier procure à plus de la moitié des pensionnés issus du secteur privé. Si le pays dispose d'un cadre légal sophistiqué pour les pensions complémentaires, pour la majorité des retraités, la pension d'entreprise reste un appoint symbolique.
Or la pension légale ne suffira pas. Selon les projections de l'OCDE (Pensions at a Glance 2025), un salarié belge au salaire moyen qui effectue une carrière complète peut espérer une pension légale brute équivalant à 43,5 % de son salaire. Aux Pays-Bas, le même travailleur atteint 74,7 %, grâce à un deuxième pilier auquel l'affiliation est quasi obligatoire. L'écart s'explique d'abord par la capitalisation, bien plus que par la générosité de l'État néerlandais.
Le deuxième pilier désigne la pension constituée par l'intermédiaire de l'employeur ou du secteur d'activité, au moyen d'une assurance de groupe ou d'un fonds de pension. Sur le papier, il est largement répandu. Au 1er janvier 2025, la FSMA (l'autorité de contrôle des services financiers) recensait 4.562.000 affiliés et 113 milliards d'euros de réserves acquises. Environ 80 % des salariés se constituent donc une pension complémentaire.
C'est dans la répartition des montants que le bât blesse. La réserve médiane d'un affilié à un plan d'entreprise atteint 5.988 euros. Dans les plans sectoriels, qui couvrent pourtant 2,7 millions de personnes, elle tombe à 911 euros. Les moyennes sont très supérieures (29.157 euros et 2.565 euros), signe que quelques réserves très élevées tirent le chiffre vers le haut. La fédération PensioPlus estime que 76 % de la population active se situe sous le seuil de 3 %, soit faute de plan, soit parce que celui-ci est trop modeste. La cotisation patronale moyenne tournerait autour de 1,5 % du salaire, selon les chiffres examinés par les organes consultatifs et rapportés par La Libre.
En fin de carrière, le capital moyen versé (les rentes ne sont choisies que dans 1 % des cas) avoisine 75.000 euros, mais une fois ventilée par genre, les écarts sont dantesques : 90.000 euros pour les hommes contre 40.000 euros pour les femmes. Le deuxième pilier belge reproduit, et parfois accentue, les inégalités du marché du travail. C'est précisément l'argument le plus solide en faveur d'un plancher obligatoire.
L'accord de gouvernement Arizona va dans ce sens. Il se donne pour objectif une contribution patronale minimale de 3 % du salaire brut pour tous les salariés d'ici 2035. PensioPlus en chiffre le coût à 1,9 milliard d'euros par an pour les employeurs, tandis que les estimations débattues au sein des organes consultatifs avoisinent 1,6 milliard. Le ministre des Pensions, Jan Jambon (N-VA), a sollicité l'avis des partenaires sociaux. Dès 2023, ceux-ci jugeaient toute généralisation prématurée tant que l'harmonisation des pensions complémentaires entre ouvriers et employés ne serait pas achevée. Certes, la loi de 2014 interdit toute différence de traitement entre ouvriers et employés en matière de pensions complémentaires. Cette règle devait s’appliquer au 1er janvier 2025, mais les partenaires sociaux ont obtenu en 2021 un report au 1er janvier 2030. Les secteurs doivent en outre avoir conclu une convention collective d’harmonisation au plus tard le 1er janvier 2027.
Le chantier, lui, avance de façon inégale. Dans son rapport n°141, le CNT constate que des progrès ont été réalisés sur le terrain, mais le bilan reste contrasté. Sur les 31 commissions paritaires (ou sous-commissions) soumises à l’obligation, 25 ont répondu à l’enquête. Parmi elles, 7 déclarent avoir conclu un accord, 4 négocient sans avoir abouti et 14 n’ont pas encore entamé de négociations. Six commissions n’ont pas répondu du tout.
Les secteurs invoquent plusieurs freins : le coût et la limite de la marge salariale, la complexité des secteurs qui comptent plusieurs commissions « miroirs » (ouvriers d’un côté, employés de l’autre) et l’attente d’une initiative d’autres commissions. D’autres estiment que peu de travailleurs sont concernés ou que les entreprises offrent déjà des plans équivalents. Si un secteur n’a pas conclu d’accord au 1er janvier 2027, soit dans quelques semaines, un arrêté royal pourra lui imposer des mesures, après avis du CNT.
Quelques secteurs ont déjà franchi des étapes concrètes. Dans la construction, la pension sectorielle des employés, instaurée en 2023, passe d’une cotisation patronale de 1,10 % à 1,80 % au 1er janvier 2026, avec l’objectif de 2,65 % en 2030. Dans le secteur des électriciens, un plan sectoriel pour les employés est entré en vigueur le 1er janvier 2026, avec une cotisation patronale de 1,1 %.
Pourquoi une pension complémentaire plutôt qu'un renforcement de la pension légale ? L'argument central est démographique. La pension légale fonctionne par répartition : les cotisations des actifs financent les pensions des retraités du moment. Ce que chaque génération en retire dépend donc de la croissance de la masse salariale, c’est-à-dire du nombre de travailleurs et de leurs salaires. Quand la population active stagne, ce « rendement » s’érode.
La capitalisation place au contraire les cotisations sur les marchés financiers, en Belgique comme à l'étranger. Une partie de la pension dépend alors des bénéfices des entreprises du monde entier plutôt que des seuls salaires belges, mais avec une perspective unique en matière de gestion : celle du très long terme. Un système qui conjugue risque démographique et risque de marché est plus solide qu'un système qui mise tout sur l'un des deux.
La Belgique offre en outre une protection peu répandue : la garantie de rendement prévue par la loi sur les pensions complémentaires (LPC). Depuis le 1er janvier 2025, l'employeur doit assurer un rendement minimum de 2,5 % sur les cotisations versées, et ce taux reste d'application en 2026 et en 2027. Si l'assureur ou le fonds ne l'atteint pas, l'employeur comble la différence.
Les risques n'en sont pas moins réels, et il serait malhonnête de les taire. Le premier est celui des marchés : un krach à quelques années de la retraite peut amputer le capital, même si la garantie LPC en limite la portée. Le deuxième tient aux frais. Test-Achats rappelle que les frais de gestion peuvent ramener le rendement effectif d'un contrat à un niveau proche de zéro, en particulier sur les réserves « dormantes » laissées chez un ancien employeur. Or près de six affiliés sur dix détiennent au moins un droit de ce type.
Vous ne savez pas si vous détenez des réserves dormantes ? Allez sur MyPension, cliquez sur l’onglet « Ma pension complémentaire ». Les réserves y sont affichées par statut professionnel (travailleur, indépendant, fonctionnaire) et par organisme de pension.
S'y ajoute le risque de longévité. En Belgique, 99 % des pensions complémentaires sont versées sous forme de capital, pour des raisons essentiellement fiscales. Un capital est transmissible, certes, mais il s'épuise, alors qu'une rente viagère (un versement mensuel garanti jusqu'au décès) protège jusqu'au bout. Enfin, en période de forte inflation, un capital peut perdre une partie de sa valeur réelle, là où la répartition dispose au moins du levier de l'indexation.
Faut-il une cotisation patronale ou un prélèvement sur le salaire brut ? Sur le plan juridique et fiscal, la différence est considérable. Une cotisation patronale échappe aux cotisations sociales ordinaires (environ 25 % à charge de l'employeur, 13,07 % à charge du travailleur) et à l'impôt sur le revenu au moment du versement. L'employeur acquitte en lieu et place une cotisation spéciale de 8,86 % à l'ONSS et une taxe de 4,4 % sur les contrats d'assurance. À la sortie, le capital subit une cotisation INAMI de 3,55 %, une cotisation de solidarité de 0 à 2 % et un impôt de 10 % (majoré des additionnels communaux) si le travailleur part à l'âge légal.
Un exemple chiffré permet d'en prendre la mesure. Pour un salaire de 3.200 euros brut par mois, une cotisation de 3 % représente environ 1.336 euros par an. Versée en pension complémentaire, elle coûte à l'employeur quelque 1.510 euros et alimente quasiment intégralement le compte du travailleur (hors frais). Prélevée sur le salaire brut, elle coûterait environ 1.670 euros à l'employeur et laisserait au travailleur, après cotisations sociales et impôt, à peine 640 euros nets. Pour 100 euros dépensés par l'employeur, il reste ainsi environ 88 euros sur le compte du travailleur (75 après les prélèvements à la sortie), contre 38 avec une augmentation de salaire. Bien organisé, le deuxième pilier est un outil fiscalement très avantageux.
La cotisation personnelle, elle, est prélevée sur le salaire net et ouvre droit à une réduction d'impôt de 30 %. C'est le principe de la pension libre complémentaire pour salariés (PLCS), créée en 2019, dont le succès reste confidentiel : 0,03 % des affiliés, selon la FSMA.
Sur le plan économique, en revanche, la distinction s'estompe. À long terme, une cotisation patronale est largement supportée par le salarié, sous la forme de hausses salariales moindres. En Belgique, la loi de 1996 sur la norme salariale institutionnalise ce mécanisme : chaque euro consacré à la pension complémentaire est un euro qui n'ira pas au salaire. Le secteur de l'assurance plaide d'ailleurs pour sortir ces contributions de la marge salariale.
Notre conclusion est pragmatique. Le socle de 3 % doit être patronal et obligatoire : c'est la seule manière d'atteindre les travailleurs des petites entreprises et des secteurs à bas salaires, qui ne s'affilieront pas d'eux-mêmes. L'étage supplémentaire, jusqu'à 6 %, peut reposer sur un partage entre employeur et travailleur, à condition d'aligner le traitement fiscal de la part personnelle sur celui de la part patronale (déduction avant impôt plutôt que réduction a posteriori) et d'instaurer une affiliation automatique assortie d'un droit de refus. Les Pays-Bas pratiquent ce partage depuis des décennies.
Les Pays-Bas caracolent pour la quatrième année consécutive en tête du Global Pension Index de Marsh (ex-Mercer) et du CFA Institute, publié en octobre. Plus de 90 % des salariés néerlandais cotisent à un fonds de pension, le plus souvent sectoriel, en vertu de conventions collectives rendues obligatoires par l'État. Les cotisations sont élevées : au fonds des fonctionnaires ABP, la prime atteint 27,1 % du salaire au-delà d'une franchise de 19.200 euros (la part du salaire déjà couverte par la pension d'État), dont 18,97 points à charge de l'employeur et 8,13 points à charge du travailleur. Les fonds néerlandais gèrent ensemble 1.630 milliards d'euros, un montant supérieur au PIB annuel du pays.
Le résultat est spectaculaire. Selon l'OCDE, un travailleur néerlandais au salaire moyen peut espérer une pension nette équivalant à 96 % de son ancien revenu net, contre 63,2 % en moyenne dans les pays de l'OCDE. Les fonds, de grande taille, mutualisent les risques et obtiennent des frais de gestion bien inférieurs à ceux des contrats individuels.
Le modèle a pourtant ses failles. La première est historique : après la crise de 2008, puis durant la longue période de taux d'intérêt bas, de nombreux fonds ont cessé d'indexer les pensions pendant plus d'une décennie, et certains ont même dû les réduire. Les retraités néerlandais ont alors découvert que leur pension ne valait que ce que valaient les marchés et les taux.
La deuxième faille est la réforme elle-même. La loi sur l'avenir des pensions (Wet toekomst pensioenen, Wtp) remplace les promesses de prestations définies par des cotisations définies, chaque affilié disposant d'une cagnotte individuelle au sein d'un cadre collectif. Tous les fonds doivent avoir basculé au 1er janvier 2028. La transition fait des gagnants : pour plus d'un million de retraités dont le fonds est passé au nouveau régime le 1er janvier 2026, les pensions ont été relevées en moyenne de 13,5 %, grâce à la libération des réserves. Mais le risque financier repose désormais clairement sur les affiliés, ce que les syndicats néerlandais n'ont accepté qu'au terme de longues années de négociation.
La troisième faille tient au champ d'application. Le système repose sur le salariat. Plus d'un million d'indépendants sans personnel (les « zzp'ers ») en restent largement exclus et se constituent une épargne-retraite nettement plus faible.
La quatrième est le revers de cette générosité. Les auteurs de l'index relèvent l'endettement élevé des ménages néerlandais, et l'OCDE retient un âge de la pension de 70 ans pour un jeune qui entre aujourd'hui sur le marché du travail néerlandais.
Pour la Belgique, la leçon est claire : s'inspirer de l'architecture néerlandaise (une affiliation quasi universelle et des fonds sectoriels de grande taille, donc peu coûteux) sans en reproduire les excès.
La capitalisation ne saurait se substituer à la pension légale, dont il faut toutefois envisager l'avenir avec lucidité. Selon le rapport 2026 du Comité d'étude sur le vieillissement, les dépenses sociales passeront de 25,7 % du PIB en 2025 à 27,2 % en 2050. Le coût budgétaire du vieillissement atteindra 1,5 point de PIB sur la période 2025-2070, principalement sous l'effet des soins de santé ; les pensions n'y contribuent qu'à hauteur de 0,7 point, grâce à la réforme Arizona qui en réduit le coût de 1,4 point.
Ce chiffre, de prime abord rassurant, masque pourtant deux réalités. D'abord, la maîtrise du coût passe par une baisse relative des pensions : le Comité anticipe un recul d'environ 13 % du rapport entre la pension moyenne et le salaire moyen d'ici 2070. Ensuite, la projection repose sur une hypothèse de productivité optimiste. Si celle-ci ne progressait que de 0,9 % par an, le coût du vieillissement grimperait à 3,3 points de PIB.
L'actualité budgétaire ne fait que confirmer cette fragilité. À la mi-octobre, le Premier ministre a mis sur la table un gel d'un an de l'indexation des pensions et des allocations, avant d'y renoncer. L'indexation des pensions est déjà plafonnée au-delà de 2.000 euros brut par mois. Pour le moment, la répartition tiendra, au prix de promesses plus modestes. Il revient au deuxième pilier de combler l'écart que l'État a choisi de laisser se creuser.
Que représentent concrètement 3 % ou 6 % ? Nous avons simulé quatre profils fictifs, construits pour illustrer des situations courantes. Les hypothèses : mise en place immédiate du régime de pension complémentaire, cotisation calculée sur 13,92 mois de salaire (pécule de vacances et prime de fin d'année compris), frais de 3 % sur les primes, progression réelle des salaires de 1 % par an, rendement réel net de 2 % par an (scénario central), départ à 67 ans et prélèvements fiscaux et sociaux d'environ 15 % à la sortie. Le capital net est converti en complément mensuel étalé sur vingt ans. Tous les montants sont exprimés en euros d'aujourd'hui.
Léa, 25 ans, employée à 3.200 euros brut par mois, a toute sa carrière devant elle. À 3 %, elle accumule un capital net d'environ 86.000 euros, soit quelque 400 euros par mois pendant vingt ans. À 6 %, le capital double pour atteindre 172.000 euros et le complément approche 800 euros par mois. Rapportée à son dernier salaire, chaque tranche de 3 % ajoute environ 8 points de taux de remplacement. Selon le rendement obtenu (entre 1 et 3 % réels), son capital à 6 % oscille entre 140.000 et 215.000 euros.
Nathalie, 35 ans, travaille à 4/5 temps pour 2.600 euros brut. Ses 32 années de cotisation lui assureraient environ 210 euros par mois à 3 % et 420 euros à 6 %. Pour une femme dont la carrière à temps partiel pèse déjà sur la pension légale, ce complément n'a rien d'anecdotique.
Karim, 45 ans, cadre à 4.500 euros, n'a plus que 22 années de carrière devant lui. Malgré un salaire plus élevé, il obtient à peu près le même complément que Nathalie : environ 215 euros à 3 % et 430 euros à 6 %.
Marc, 55 ans, à 5.500 euros, n'obtiendrait que 125 à 250 euros par mois.
On le voit, la durée de cotisation compte bien davantage que le salaire, ce qui plaide pour une généralisation rapide : chaque année de retard prive les jeunes générations des intérêts composés les plus précieux. Et 3 % ne suffisent pas. Sur une carrière complète, un taux de 6 % ajoute de l'ordre de 16 points de taux de remplacement. Additionnés aux 43,5 % que l'OCDE projette pour la pension légale, ils porteraient un salarié moyen aux alentours de 60 % (un ordre de grandeur indicatif), encore loin des 74,7 % néerlandais.
La généralisation par l'employeur n'est pas la seule voie. L'Australie impose depuis juillet 2025 une contribution patronale de 12 % du salaire (la « superannuation »). Le Royaume-Uni a opté pour l'affiliation automatique avec droit de retrait, pour un minimum de 8 % dont 3 % à charge de l'employeur, et un fonds public à frais réduits (NEST) accueille les salariés dépourvus de plan d'entreprise. La Suède affecte 2,5 points de sa cotisation légale de 18,5 % à un compte individuel capitalisé.
La Belgique pourrait aussi renouer avec une capitalisation publique. Le Fonds de vieillissement, créé en 2001 pour préfinancer le choc démographique, a été supprimé en 2016. Un fonds public échapperait aux frais des assureurs, certes, mais il resterait à la merci des arbitrages budgétaires.
Enfin, deux réformes peu coûteuses amélioreraient l'existant : la création d'un fonds sectoriel « par défaut » pour les petites entreprises dépourvues de plan, et un encouragement fiscal à la rente plutôt qu'au capital, que l'accord de gouvernement évoque sans l'avoir réellement concrétisé.
Au terme de cet examen, notre position en sort renforcée. Une cotisation minimale de 3 % du salaire brut, financée par l'employeur, constitue un plancher indispensable, qu'il serait sage d'atteindre bien avant 2035. Elle reste toutefois insuffisante pour compenser la baisse annoncée du taux de remplacement légal. L'objectif de 6 % doit devenir la référence. Pour l'atteindre, l'analyse plaide pour un partage de l'effort entre employeur et travailleur, avec affiliation automatique et fiscalité harmonisée entre part patronale et part personnelle.
Cette ambition suppose des garde-fous : plafonnement des frais, regroupement des réserves dormantes, fonds par défaut à frais réduits et protection contre le risque de longévité. Les Pays-Bas montrent ce que la capitalisation collective peut apporter. Leurs déboires montrent ce qu'elle ne peut pas promettre. La Belgique a l'avantage de partir de loin : elle peut tirer les leçons des erreurs des autres avant de les commettre.