Het federale regeerakkoord stelt een duidelijk doel inzake aanvullend pensioen: tegen 2035 zou voor elke werknemer een werkgeversbijdrage van minstens 3 % van het brutoloon in een aanvullend pensioen moeten vloeien. Fediplus steunt dat doel en pleit ervoor tot 6 % te gaan. Een sterk standpunt, dat we de moed moeten hebben kritisch tegen het licht te houden: wat kapitalisatie oplevert, welke risico's ze meebrengt, wie moet betalen, wat het Nederlandse model echt waard is en wat er gebeurt met het wettelijk pensioen in een land dat vergrijst.
Achtentwintig euro. Dat is, volgens een expert die Moustique dit voorjaar aan het woord liet, de gemiddelde maandelijkse aanvulling die de tweede pijler oplevert voor meer dan de helft van de gepensioneerden uit de privésector. Het land beschikt dan wel over een geavanceerd wettelijk kader voor aanvullende pensioenen, voor de meeste gepensioneerden blijft het bedrijfspensioen een symbolisch extraatje.
Het wettelijk pensioen zal echter niet volstaan. Volgens de ramingen van de OESO (Pensions at a Glance 2025) kan een Belgische werknemer met een gemiddeld loon en een volledige loopbaan rekenen op een bruto wettelijk pensioen van 43,5 % van zijn loon. In Nederland komt dezelfde werknemer aan 74,7 %, dankzij een tweede pijler waarbij de aansluiting quasi verplicht is. Het verschil is in de eerste plaats te danken aan kapitalisatie, veel meer dan aan de vrijgevigheid van de Nederlandse staat.
De tweede pijler is het pensioen dat wordt opgebouwd via de werkgever of de sector, door middel van een groepsverzekering of een pensioenfonds. Op papier is hij wijdverspreid. Op 1 januari 2025 telde de FSMA (de Autoriteit voor Financiële Diensten en Markten) 4.562.000 aangeslotenen en 113 miljard euro aan verworven reserves. Ongeveer 80 % van de werknemers bouwt dus een aanvullend pensioen op.
Waar het schoentje wringt, is de spreiding van de bedragen. De mediane reserve van een aangeslotene bij een ondernemingsplan bedraagt 5.988 euro. In de sectorale plannen, die toch 2,7 miljoen mensen dekken, zakt ze naar 911 euro. De gemiddelden liggen veel hoger (29.157 euro en 2.565 euro), een teken dat enkele zeer hoge reserves het cijfer omhoogtrekken. De federatie PensioPlus schat dat 76 % van de beroepsbevolking onder de drempel van 3 % blijft, hetzij bij gebrek aan een plan, hetzij omdat het plan te bescheiden is. De gemiddelde werkgeversbijdrage zou rond 1,5 % van het loon liggen, volgens cijfers die door de adviesorganen zijn onderzocht en door La Libre zijn gerapporteerd.
Op het einde van de loopbaan bedraagt het gemiddelde uitgekeerde kapitaal (slechts in 1 % van de gevallen wordt een rente gekozen) ongeveer 75.000 euro, maar uitgesplitst naar geslacht zijn de verschillen enorm: 90.000 euro voor mannen tegenover 40.000 euro voor vrouwen. De Belgische tweede pijler weerspiegelt, en versterkt soms, de ongelijkheden op de arbeidsmarkt. Dat is precies het sterkste argument voor een verplichte ondergrens.
Het Arizona-regeerakkoord gaat in die richting. Het stelt zich als doel een minimale werkgeversbijdrage van 3 % van het brutoloon voor alle werknemers tegen 2035. PensioPlus raamt de kostprijs voor de werkgevers op 1,9 miljard euro per jaar, terwijl de ramingen die in de adviesorganen worden besproken eerder rond 1,6 miljard liggen. Minister van Pensioenen Jan Jambon (N-VA) heeft de sociale partners om advies gevraagd. Al in 2023 vonden die elke veralgemening voorbarig zolang de harmonisering van de aanvullende pensioenen tussen arbeiders en bedienden niet is afgerond. Weliswaar verbiedt de wet van 2014 elk verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden inzake aanvullende pensioenen, maar die regel moest op 1 januari 2025 ingaan en de sociale partners kregen in 2021 uitstel tot 1 januari 2030. De sectoren moeten bovendien uiterlijk op 1 januari 2027 een collectieve arbeidsovereenkomst voor de harmonisering hebben afgesloten.
De werf vordert echter ongelijkmatig. In zijn verslag nr. 141 stelt de Nationale Arbeidsraad (NAR) vast dat er op het terrein vooruitgang is geboekt, maar het resultaat blijft wisselend. Van de 31 paritaire comités (of subcomités) die onder de verplichting vallen, hebben er 25 de enquête beantwoord. Daarvan melden er 7 dat ze een akkoord hebben gesloten, 4 onderhandelen zonder resultaat en 14 zijn nog niet met onderhandelingen begonnen. Zes comités hebben helemaal niet geantwoord.
De sectoren wijzen op verschillende hindernissen: de kostprijs en de beperkte loonmarge, de complexiteit van sectoren met meerdere “spiegelcomités” (arbeiders langs de ene kant, bedienden langs de andere) en het wachten op een initiatief van andere comités. Anderen menen dat er maar weinig werknemers betrokken zijn of dat de ondernemingen al gelijkwaardige plannen aanbieden. Als een sector op 1 januari 2027 (over enkele weken dus) geen akkoord heeft bereikt, kan een koninklijk besluit hem maatregelen opleggen, na advies van de NAR.
Enkele sectoren hebben al concrete stappen gezet. In de bouw stijgt het sectoraal pensioen voor bedienden, ingevoerd in 2023, op 1 januari 2026 van een werkgeversbijdrage van 1,10 % naar 1,80 %, met 2,65 % als doel in 2030. In de sector van de elektriciens is op 1 januari 2026 een sectoraal plan voor bedienden in werking getreden, met een werkgeversbijdrage van 1,1 %.
Waarom een aanvullend pensioen en geen versterking van het wettelijk pensioen? Het centrale argument is demografisch. Het wettelijk pensioen werkt volgens het repartitiestelsel: de bijdragen van de werkenden financieren de pensioenen van de gepensioneerden van dat moment. Wat elke generatie eruit haalt, hangt dus af van de groei van de loonmassa, dat wil zeggen van het aantal werknemers en hun lonen. Wanneer de beroepsbevolking stagneert, brokkelt dat “rendement” af.
Kapitalisatie belegt de bijdragen daarentegen op de financiële markten, in België en in het buitenland. Een deel van het pensioen hangt dan af van de winsten van bedrijven over de hele wereld in plaats van alleen van Belgische lonen, met bovendien een uniek perspectief op het vlak van beheer: dat van de zeer lange termijn. Een stelsel dat demografisch risico en marktrisico combineert, is solider dan een stelsel dat alles op één van beide zet.
België biedt bovendien een weinig verspreide bescherming: de rendementsgarantie waarin de wet op de aanvullende pensioenen (WAP) voorziet. Sinds 1 januari 2025 moet de werkgever een minimumrendement van 2,5 % op de gestorte bijdragen waarborgen, en dat percentage blijft ook in 2026 en 2027 van toepassing. Haalt de verzekeraar of het fonds dat rendement niet, dan vult de werkgever het verschil aan.
Toch zijn de risico's reëel, en het zou oneerlijk zijn ze te verzwijgen. Het eerste is het marktrisico: een crash enkele jaren voor de pensionering kan het kapitaal aantasten, ook al beperkt de WAP-garantie de schade. Het tweede zijn de kosten. Test-Aankoop wijst erop dat beheerkosten het effectieve rendement van een contract tot bijna nul kunnen terugbrengen, vooral bij “slapende” reserves die bij een vroegere werkgever zijn achtergebleven. Welnu, bijna zes op de tien aangeslotenen hebben minstens één zo'n recht.
Weet u niet of u slapende reserves hebt? Ga naar MyPension en klik op het tabblad “Mijn aanvullend pensioen”. De reserves staan er opgesplitst per beroepsstatuut (werknemer, zelfstandige, ambtenaar) en per pensioeninstelling.
Daar komt het langlevenrisico bij. In België wordt 99 % van de aanvullende pensioenen in kapitaalvorm uitgekeerd, vooral om fiscale redenen. Een kapitaal is overdraagbaar aan de erfgenamen, dat klopt, maar het raakt op, terwijl een levenslange rente (een maandelijkse uitkering die gegarandeerd is tot het overlijden) tot het einde bescherming biedt. Bij hoge inflatie kan een kapitaal ten slotte een deel van zijn reële waarde verliezen, terwijl de repartitie minstens nog de hefboom van de indexering heeft.
Moet de bijdrage van de werkgever komen of van het brutoloon worden afgehouden? Op juridisch en fiscaal vlak is het verschil aanzienlijk. Een werkgeversbijdrage ontsnapt aan de gewone socialezekerheidsbijdragen (ongeveer 25 % ten laste van de werkgever, 13,07 % ten laste van de werknemer) en aan de inkomstenbelasting op het ogenblik van de storting. In de plaats daarvan betaalt de werkgever een bijzondere RSZ-bijdrage van 8,86 % en een taks van 4,4 % op de verzekeringscontracten. Bij de uitkering wordt het kapitaal belast met een RIZIV-bijdrage van 3,55 %, een solidariteitsbijdrage van 0 tot 2 % en een belasting van 10 % (verhoogd met de aanvullende gemeentebelasting) als de werknemer op de wettelijke pensioenleeftijd vertrekt.
Een becijferd voorbeeld maakt de omvang duidelijk. Bij een brutoloon van 3.200 euro per maand komt een bijdrage van 3 % neer op ongeveer 1.336 euro per jaar. Als aanvullend pensioen gestort, kost ze de werkgever zowat 1.510 euro en vloeit ze nagenoeg integraal naar de rekening van de werknemer (buiten kosten). Als ze van het brutoloon wordt afgehouden, zou ze de werkgever ongeveer 1.670 euro kosten en houdt de werknemer er, na socialezekerheidsbijdragen en belasting, nauwelijks 640 euro netto aan over. Voor 100 euro die de werkgever uitgeeft, blijft er zo ongeveer 88 euro op de rekening van de werknemer staan (75 na de heffingen bij de uitkering), tegenover 38 euro bij een loonopslag. Mits een goede organisatie is de tweede pijler een fiscaal zeer voordelig instrument.
De persoonlijke bijdrage daarentegen wordt van het nettoloon afgehouden en geeft recht op een belastingvermindering van 30 %. Dat is het principe van het vrij aanvullend pensioen voor werknemers (VAPW), ingevoerd in 2019, dat nauwelijks succes kent: 0,03 % van de aangeslotenen, volgens de FSMA.
Op economisch vlak vervaagt het onderscheid daarentegen. Op lange termijn wordt een werkgeversbijdrage grotendeels gedragen door de werknemer, in de vorm van lagere loonsverhogingen. In België institutionaliseert de wet van 1996 over de loonnorm dat mechanisme: elke euro die aan het aanvullend pensioen wordt besteed, is een euro die niet naar het loon gaat. De verzekeringssector pleit er trouwens voor die bijdragen buiten de loonmarge te houden.
Onze conclusie is pragmatisch. De basis van 3 % moet door de werkgever worden betaald en verplicht zijn: alleen zo bereiken we de werknemers van kleine ondernemingen en van sectoren met lage lonen, die zich niet uit zichzelf zullen aansluiten. De bijkomende schijf, tot 6 %, kan berusten op een verdeling tussen werkgever en werknemer, op voorwaarde dat de fiscale behandeling van het persoonlijke aandeel wordt afgestemd op die van het werkgeversaandeel (aftrek vóór belasting in plaats van een belastingvermindering achteraf) en dat er een automatische aansluiting komt met de mogelijkheid zich uit te schrijven (opt-out). Nederland past die verdeling al tientallen jaren toe.
Nederland staat voor het vierde jaar op rij bovenaan de Global Pension Index van Marsh (voorheen Mercer) en het CFA Institute, die in oktober verscheen. Meer dan 90 % van de Nederlandse werknemers bouwt pensioen op in een pensioenfonds, meestal een bedrijfstakpensioenfonds, krachtens collectieve arbeidsovereenkomsten die door de overheid verplicht zijn verklaard. De bijdragen zijn hoog: bij ambtenarenfonds ABP bedraagt de premie 27,1 % van het loon boven een franchise van 19.200 euro (het deel van het loon dat al door het staatspensioen AOW wordt gedekt), waarvan 18,97 punten ten laste van de werkgever en 8,13 punten ten laste van de werknemer. De Nederlandse pensioenfondsen beheren samen 1.630 miljard euro, meer dan het jaarlijkse bbp van het land.
Het resultaat is spectaculair. Volgens de OESO kan een Nederlandse werknemer met een gemiddeld loon rekenen op een nettopensioen van 96 % van zijn vroegere nettoloon, tegenover gemiddeld 63,2 % in de OESO-landen. De grote fondsen delen de risico's en bedingen beheerkosten die veel lager liggen dan die van individuele contracten.
Het model heeft toch zijn zwakke plekken. De eerste is historisch: na de crisis van 2008 en tijdens de lange periode van lage rente hebben tal van fondsen de pensioenen meer dan tien jaar niet geïndexeerd, en sommige moesten ze zelfs verlagen. De Nederlandse gepensioneerden ontdekten toen dat hun pensioen niet meer waard was dan wat de markten en de rente toelieten.
De tweede zwakke plek is de hervorming zelf. De Wet toekomst pensioenen (Wtp) vervangt de toezegging van een vaste uitkering door vaste bijdragen, waarbij elke deelnemer een persoonlijk potje heeft binnen een collectief kader. Alle fondsen moeten uiterlijk op 1 januari 2028 zijn overgestapt. De overgang levert winnaars op: voor meer dan een miljoen gepensioneerden wier fonds op 1 januari 2026 naar het nieuwe stelsel overstapte, zijn de pensioenen gemiddeld met 13,5 % verhoogd, dankzij het vrijmaken van reserves. Maar het financiële risico rust voortaan duidelijk op de deelnemers, wat de Nederlandse vakbonden pas na jarenlange onderhandelingen aanvaardden.
De derde zwakke plek is het toepassingsgebied. Het stelsel rust op het werknemersstatuut. Meer dan een miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) vallen er grotendeels buiten en bouwen een veel kleiner pensioenkapitaal op.
De vierde is de keerzijde van die vrijgevigheid. De opstellers van de index wijzen op de hoge schuldenlast van de Nederlandse huishoudens, en de OESO hanteert een pensioenleeftijd van 70 jaar voor een jongere die vandaag de Nederlandse arbeidsmarkt betreedt.
Voor België is de les duidelijk: zich laten inspireren door de Nederlandse architectuur (een quasi universele aansluiting en grote sectorale fondsen, en dus lage kosten) zonder de excessen over te nemen.
Kapitalisatie kan het wettelijk pensioen niet vervangen, maar de toekomst ervan moet wel nuchter worden bekeken. Volgens het jaarverslag 2026 van de Studiecommissie voor de Vergrijzing stijgen de sociale uitgaven van 25,7 % van het bbp in 2025 naar 27,2 % in 2050. De budgettaire kosten van de vergrijzing bedragen 1,5 procentpunt van het bbp over de periode 2025-2070, vooral door de gezondheidszorg; de pensioenen dragen er slechts 0,7 punt toe bij, dankzij de Arizona-hervorming, die hun kostprijs met 1,4 punt vermindert.
Dat op het eerste gezicht geruststellende cijfer verbergt echter twee realiteiten. Ten eerste gaat de beheersing van de kosten gepaard met een relatieve daling van de pensioenen: de Commissie verwacht tegen 2070 een daling van ongeveer 13 % van de verhouding tussen het gemiddelde pensioen en het gemiddelde loon. Ten tweede berust de projectie op een optimistische veronderstelling over de productiviteit. Als die slechts met 0,9 % per jaar zou groeien, zouden de kosten van de vergrijzing oplopen tot 3,3 procentpunt van het bbp.
De begrotingsactualiteit bevestigt die kwetsbaarheid alleen maar. Midden oktober legde de eerste minister een bevriezing van de indexering van de pensioenen en uitkeringen voor een jaar op tafel, om er daarna van af te zien. De indexering van de pensioenen is nu al begrensd boven 2.000 euro bruto per maand. Voorlopig houdt de repartitie stand, tegen de prijs van bescheidener beloften. Het is aan de tweede pijler om de kloof te dichten die de overheid bewust heeft laten groeien.
Wat betekenen 3 % of 6 % concreet? We simuleerden vier fictieve profielen, opgebouwd om gangbare situaties te illustreren. De hypothesen: onmiddellijke invoering van het aanvullend pensioenstelsel, bijdrage berekend op 13,92 maanden loon (inclusief vakantiegeld en eindejaarspremie), 3 % kosten op de premies, een reële loonstijging van 1 % per jaar, een reëel nettorendement van 2 % per jaar (centraal scenario), pensionering op 67 jaar en fiscale en sociale heffingen van ongeveer 15 % bij de uitkering. Het nettokapitaal wordt omgezet in een maandelijkse aanvulling, gespreid over twintig jaar. Alle bedragen zijn uitgedrukt in euro van vandaag.
Léa, 25 jaar, bediende met 3.200 euro bruto per maand, heeft haar hele loopbaan nog voor zich. Bij 3 % bouwt ze een nettokapitaal van ongeveer 86.000 euro op, goed voor zowat 400 euro per maand gedurende twintig jaar. Bij 6 % verdubbelt het kapitaal tot 172.000 euro en komt de aanvulling aan bijna 800 euro per maand. Afgezet tegen haar laatste loon voegt elke schijf van 3 % ongeveer 8 punten vervangingsratio toe. Naargelang het behaalde rendement (tussen 1 en 3 % reëel) schommelt haar kapitaal bij 6 % tussen 140.000 en 215.000 euro.
Nathalie, 35 jaar, werkt 4/5 voor 2.600 euro bruto. Haar 32 jaar bijdragen zouden haar ongeveer 210 euro per maand opleveren bij 3 % en 420 euro bij 6 %. Voor een vrouw wier deeltijdse loopbaan nu al op het wettelijk pensioen weegt, is die aanvulling allesbehalve anekdotisch.
Karim, 45 jaar, kaderlid met 4.500 euro, heeft nog maar 22 loopbaanjaren voor zich. Ondanks een hoger loon haalt hij ongeveer dezelfde aanvulling als Nathalie: zowat 215 euro bij 3 % en 430 euro bij 6 %.
Marc, 55 jaar, met 5.500 euro, zou slechts 125 tot 250 euro per maand overhouden.
Zo zien we dat de duur van de bijdragen veel zwaarder weegt dan het loon, wat pleit voor een snelle veralgemening: elk jaar uitstel ontneemt de jonge generaties de kostbaarste samengestelde rente. En 3 % volstaat niet. Over een volledige loopbaan voegt een percentage van 6 % grofweg 16 punten vervangingsratio toe. Opgeteld bij de 43,5 % die de OESO voor het wettelijk pensioen vooropstelt, zouden ze een gemiddelde werknemer in de buurt van 60 % brengen (een indicatieve grootteorde), nog altijd ver van de 74,7 % in Nederland.
Veralgemening via de werkgever is niet de enige weg. Australië legt sinds juli 2025 een werkgeversbijdrage van 12 % van het loon op (de “superannuation”). Het Verenigd Koninkrijk koos voor automatische aansluiting met uitstapmogelijkheid, met een minimum van 8 % waarvan 3 % ten laste van de werkgever, en een goedkoop openbaar fonds (NEST) vangt de werknemers op zonder bedrijfsplan. Zweden besteedt 2,5 punten van zijn wettelijke bijdrage van 18,5 % aan een individuele kapitaalrekening.
België zou ook opnieuw een publieke kapitalisatie kunnen invoeren. Het Zilverfonds, in 2001 opgericht om de demografische schok vooraf te financieren, werd in 2016 afgeschaft. Een publiek fonds zou weliswaar aan de kosten van de verzekeraars ontsnappen, maar het zou wel overgeleverd blijven aan budgettaire afwegingen.
Ten slotte zouden twee goedkope hervormingen het bestaande verbeteren: de oprichting van een sectoraal “standaardfonds” voor kleine ondernemingen zonder plan, en een fiscale stimulans voor de rente in plaats van het kapitaal, die het regeerakkoord vermeldt zonder ze echt te concretiseren.
Na dit onderzoek komt ons standpunt versterkt uit de bus. Een minimale bijdrage van 3 % van het brutoloon, gefinancierd door de werkgever, is een onmisbare ondergrens, die men verstandig ruim vóór 2035 zou bereiken. Ze volstaat echter niet om de aangekondigde daling van de vervangingsratio van het wettelijk pensioen te compenseren. De doelstelling van 6 % moet de referentie worden. Om die te bereiken pleit de analyse voor een verdeling van de inspanning tussen werkgever en werknemer, met automatische aansluiting en een geharmoniseerde fiscaliteit voor het werkgevers- en het persoonlijke aandeel.
Die ambitie vergt waarborgen: een begrenzing van de kosten, het bundelen van slapende reserves, standaardfondsen met lage kosten en bescherming tegen het langlevenrisico. Nederland toont wat collectieve kapitalisatie kan opleveren. De tegenslagen daar tonen wat ze niet kan beloven. België heeft het voordeel dat het van ver komt: het kan lessen trekken uit de fouten van anderen voordat het ze zelf maakt.