De ondervraagden schatten dat ze bij pensionering slechts ongeveer 50% van hun huidige nettoloon zullen ontvangen. Dat gevoel is niet volledig ongegrond, al ligt het ver af van de realiteit: in Oostenrijk schommelt de reële nettovervangingsratio (de verhouding tussen het effectief ontvangen pensioen en het laatste nettoloon) volgens OESO-cijfers rond 75 tot 80% voor een werknemer met een volledige loopbaan. Maar dat cijfer verhult sterk uiteenlopende situaties: onvolledige loopbanen, periodes van deeltijds werk en lage lonen leiden tot aanzienlijk lagere pensioenen. De sterk pessimistische perceptie van de respondenten weerspiegelt dus vooral een diep wantrouwen tegenover een repartitiestelsel dat zij structureel kwetsbaar achten voor de vergrijzing. "Dit toont het zeer lage vertrouwen in het pensioenstelsel en de grote onzekerheid over de toekomst ervan," zegt Christina Matzka, directeur van onderzoeksinstituut Triple M, dat de enquête uitvoerde.
Daarbij duikt een paradox op: de overgrote meerderheid van de Oostenrijkers pleit voor een sterkere tweede pijler, maar bijna niemand begrijpt echt hoe die werkt. Veel respondenten associëren de aanvullende bedrijfspensioenen nog met de oude ontslagvergoeding, een mechanisme uit het traditionele Oostenrijkse arbeidsrecht. In dat stelsel ontving een ontslagen werknemer of een werknemer die met pensioen ging na meerdere dienstjaren, een eenmalige vergoeding van zijn werkgever, berekend op basis van loon en anciënniteit. Eenvoudig in opzet, maar met twee grote gebreken: het kwam alleen ten goede aan werknemers die na een lange loopbaan bij dezelfde werkgever ontslagen werden of met pensioen gingen, en sloot dus wie vrijwillig vertrok of vaak van werkgever veranderde, uit.
Om die ongelijkheden recht te zetten, werd in 2003 het zogenaamde "Abfertigung Neu" ingevoerd, letterlijk de "nieuwe ontslagvergoeding". Sindsdien stort elke werkgever maandelijks 1,53% van het brutoloon van elke werknemer in een onafhankelijk bedrijfspensioenfonds. Deze bijdragen zijn vanaf de eerste dag verworven door de werknemer, ongeacht de reden van contractbreuk, vrijwillig ontslag inbegrepen. Bij pensionering kan de werknemer kiezen om het opgebouwde kapitaal in één keer op te nemen, of het om te zetten in een levenslange rente. Precies die tweede optie zou van dit mechanisme een echte pensioenaanvulling maken. Maar in de praktijk kiest de overgrote meerderheid van de Oostenrijkse werknemers (net zoals op de Belgische markt) voor de kapitaaluitkering, vaak om onmiddellijke behoeften te dekken, wat verklaart waarom dit op zich goed opgezette stelsel niet als een echt aanvullend pensioen wordt ervaren.
"Het probleem is duidelijk geïdentificeerd, maar de kennis over aanvullende pensioenen blijft ontoereikend," erkent Martin Sardelic, CEO van Valida. "Als we het stelsel duurzaam willen stabiliseren, moeten we de tweede pijler aanzienlijk versterken. Meer transparantie, en dus meer vertrouwen in het stelsel en in beleggen op de kapitaalmarkten, zijn onmisbaar."
De verwachtingen van de respondenten zijn duidelijk: een eenvoudige, veilige en flexibele tweede pijler, met keuzemogelijkheden voor de uitkeringswijze, de beleggingsopties en vrijwillige bijdragen. De jongere generaties staan opener tegenover de financiële markten en houden rekening met structurele realiteiten zoals de dalende geboortecijfers of de latere intrede op de arbeidsmarkt. Oudere respondenten geven dan weer voorrang aan veiligheid, billijkheid en voorspelbaarheid van het uiteindelijke bedrag. De bevraagde experts en hr-verantwoordelijken noemen Denemarken als referentiemodel, met zijn evenwichtig multipijlerstelsel waarin het bedrijfspensioen een centrale rol speelt.
De Oostenrijkse situatie lijkt sterk op wat België doormaakt, alle proporties in acht genomen. In beide landen is de afhankelijkheid van de eerste pijler te groot, blijft de dekking van de tweede pijler ongelijk verdeeld naargelang sector en bedrijfsgrootte, en is de kennis van werknemers over hun rechten op aanvullend pensioen beperkt. Ter herinnering: in België overschrijdt het mediane aanvullend pensioen van een werknemer tussen 55 en 65 jaar, omgezet in een levenslange rente, niet meer dan 20 euro per maand.
Het verschil is dat Oostenrijk net een eerste wettelijke horde heeft genomen, door in juni een structurele hervorming van zijn tweede pijler goed te keuren: universele toegang, versoepelde beleggingsregels en een kostenplafond. België wacht nog op het traject dat de sociale partners vóór 1 september aan minister Jambon moeten voorleggen om tegen 2035 de doelstelling van 3% werkgeversbijdragen te halen. De Valida-studie bevestigt het: het is niet de wil die ontbreekt. Het is de stap naar de praktijk.